¡He sido fijación sobre el meta-ajuste, y mencioné el acercamiento de la lista de objetivos - puedo hacer hoy el grande revelo!

Gracias a mis colegas en PMC (quién seguirán siendo sin nombre!) He atado una copia de la manera-yo-querer-mi-vida-a-cambiar-desear-lista que la gente puede utilizar al principio de un programa para ayudar a identificar las áreas que ella quiere influenciar desarrollando capacidades que hacen frente de la gerencia del dolor.  Puede ser utilizado en vez del menú que demostré ayer, o puede ser utilizado junto a él.

Hay bastantes de las áreas que la gente quisiera cambiar o aprender alrededor con respecto a dolor crónico, y esta lista no se diseña para ser exhaustiva. No es también especialmente específico en términos de fabricación de las metas mensurables basadas en la investigación en el meta-ajuste que hemos discutido hace algunos días.

Qué hace es darle, como el clínico, una idea realmente buena de las clases de necesidades que la persona ha identificado ya. En términos de motivación o preparación para el cambio, puede indicar áreas que la persona “está comtemplando ya”, o está incluso quizás en la “preparación” para el cambio. Modelo de Prochaska y de DiClemente (oh sí, he hablado de esto mucho!) y el trabajo alrededor de este modelo apoya claramente encontrar que necesidad de la gente de estar en el espacio correcto incluso a comenzar a considerar realizar cambios.

Si nunca piden la persona considerar un área que podría cambiar, aunque, es bastante difícil que decidan realmente a que quisieran que él fueran diferente, así que la parte de nuestro papel es ayudar a abrir la posibilidad del cambio - y usted puede ver esto en la “lista de objetivos”.

Utilizo esta lista de objetivos al principio del programa, pidiendo que la gente haga tictac todas las áreas que ella quisiera ver cambios adentro. Entonces después de una semana o así pues, los pido para indicar sus tres “deseos más importantes”. Entonces podemos comenzar a trabajar en importancia y confianza: porqué estas áreas son importantes (proveyendo de la persona la oportunidad de reflejar en cómo es importante está a ellas, y destapando valores personal-relevantes para apoyar su proceso del cambio), y cómo es confidente son alcanzarlos. Una vez que hemos identificado su nivel de confianza, es parte de mi trabajo para ayudar a la persona a construir la confianza para comenzar a tomar medidas hacia la realización de los cambios que quieren considerar en sus vidas.

A mí, la gerencia del dolor no está simplemente sobre desarrollar un sistema de las nuevas estrategias que hacen frente que pueden ser empleadas mientras que la persona continúa encendido en su vida. Es mucho más sobre reconceptualising quién son: para trasladarse desde una persona que ha hecho absolutamente experimentada en ser un paciente, y después de las peticiones o de las direcciones de la otra gente, alguien que tiene su propia vida a vivir, su propia dirección de seguir y está sintiendo bien a una persona otra vez.

Esta es la razón por la cual siento frustrado absolutamente con muchos libros del esfuerzo personal, incluso para el dolor crónico, que son hasta los topes de nuevas maneras de hacer frente, sino dejar la integración de estas habilidades que hacen frente a la persona.  La integración nuevas de habilidades es crítica para que las habilidades sean utilizadas realmente. ¡Si usted ha estado a un taller y viene nunca lejos con un sistema entero de nuevas ideas - se encuentra solamente dos semanas más adelante el hacer apenas qué usted ha hecho siempre, usted sabrá exactamente lo que significo!

En psicología industrial y de organización, mucha investigación se ha emprendido en la “transferencia del entrenamiento” - y de las cosas como ayuda en curso en diversos contextos, cursillos de perfeccionamiento, avisos de la memoria, ayuda de la “gente importante” (eg. los jefes jerárquicos en una fábrica) son todos sabidos para ser eficaces y casi esenciales antes de que el entrenamiento se pueda ejecutar en un lugar de trabajo. (Para una cierta buena información sobre la transferencia del entrenamiento, este sitio proporciona algunos buenos recursos).

Ahora, comienzo a pensar en cómo como abastecedores de la salud, transferencia de la ayuda de habilidades nos convertimos en una clínica: ¿cuántos de nosotros consiguen la ayuda de la “gente importante” en la vida de la persona para ayudarle para utilizar las nuevas habilidades? ¿Cuantas veces consideramos la red de las relaciones que son una parte del contexto de un individuo? ¿Cómo podríamos ayudar que la persona hace los acoplamientos entre lo que les demostramos y lo que pueden utilizar fácilmente en su propio ambiente?

Esto es realmente importante por lo que desarrolla va la gerencia del dolor capacidades en el lugar de trabajo. Sin la ayuda específica para ayudar alguien a utilizar sus habilidades, en el contexto del trabajo en donde existen todas las señales para el viejo comportamiento, va a ser muy difícil que recordar y hagan algo diferente. Especialmente cuando quizás se convencen no enteramente de que esta nueva manera de funcionamiento es provechosa.

Tan mientras que la gerencia sí mismo del dolor no está sobre “cambio de imagen de la personalidad”, está todo sobre reconceptualising al persona-como-paciente en -persona-como-persona. Sin eso la “nueva creencia esencial” la persona volverá probablemente a los viejos hábitos.

¿Su desafío para hoy? ¿Qué sobre tardar un cierto tiempo para pensar cerca de un método que usted podría utilizar para apoyar alguien para recordar una habilidad que usted les está ayudando se convierte? ¡Cómo podría usted transferir lo que él está comenzando a aprender con usted en su situación del hogar o de trabajo - hey, incluso en su coche!